Ogłoszenie upadłości firmy nie rozwiązuje automatycznie wszystkich umów o pracę. Pracownicy pozostają zatrudnieni, dopóki umowa nie zostanie rozwiązana we właściwym trybie, nie upłynie okres wypowiedzenia albo nie wystąpi inna podstawa wygaśnięcia. Zmienia się natomiast centrum decyzyjne: po ogłoszeniu upadłości kluczowe czynności dotyczące majątku, dalszego prowadzenia przedsiębiorstwa i zatrudnienia wykonuje syndyk. Obowiązki pracodawcy nie znikają, tylko muszą zostać wykonane w realiach postępowania upadłościowego.
Dla pracownika oznacza to trzy praktyczne pytania: czy mam nadal pracować, kto ma mi wydać polecenia i jakie kwoty powinny zostać rozliczone. Dla zarządu, właściciela, HR albo syndyka pierwsze pytania są inne: kto jest zatrudniony, które umowy są potrzebne do dalszego funkcjonowania masy upadłości, jakie są zaległości i czy trzeba uruchomić FGŚP albo procedurę zwolnień grupowych.
Krótka odpowiedź: upadłość nie kończy automatycznie umów
Najważniejsza zasada jest prosta: upadłość pracodawcy nie jest równoznaczna z natychmiastowym końcem zatrudnienia. Umowa o pracę trwa dalej, chyba że zostanie wypowiedziana, rozwiązana za porozumieniem stron, rozwiązana bez wypowiedzenia albo wygaśnie na szczególnej podstawie. Samo postanowienie sądu o ogłoszeniu upadłości nie zastępuje wypowiedzenia.
Po ogłoszeniu upadłości trzeba szybko ustalić cztery rzeczy:
- czy syndyk kontynuuje działalność albo potrzebuje pracy części zespołu,
- kto jest upoważniony do wydawania poleceń i podpisywania dokumentów kadrowych,
- jakie należności powstały przed ogłoszeniem upadłości, a jakie dotyczą pracy po tej dacie,
- czy skala redukcji uruchamia zwolnienia grupowe albo obowiązki wobec FGŚP.
W praktyce część pracowników może jeszcze przez pewien czas pracować: przy zabezpieczeniu majątku, obsłudze kontraktów, rozliczeniach, sprzedaży przedsiębiorstwa albo porządkowaniu dokumentacji. Inni mogą otrzymać wypowiedzenia szybko, jeżeli dalsze zatrudnienie nie ma uzasadnienia w planie likwidacyjnym albo w bieżących potrzebach masy upadłości.
Wniosek praktyczny: najpierw ustal, czy stosunek pracy nadal trwa i kto podejmuje decyzje po stronie pracodawcy. Dopiero potem oceniaj kwoty, odprawę, FGŚP i ewentualne odwołanie od wypowiedzenia.
Kto wykonuje obowiązki pracodawcy po ogłoszeniu upadłości
Formalnym pracodawcą nadal pozostaje podmiot, który zatrudnia pracowników. Nie oznacza to jednak, że po ogłoszeniu upadłości zarząd albo dotychczasowy właściciel mogą działać tak samo jak wcześniej. W sprawach dotyczących majątku upadłego i dalszego funkcjonowania przedsiębiorstwa centralną rolę przejmuje syndyk. Dlatego w pierwszej kolejności warto ustalić, czym w praktyce zajmuje się syndyk po ogłoszeniu upadłości, a dopiero potem oceniać polecenia, podpisy i rozliczenia. To syndyk w praktyce decyduje, czy praca będzie kontynuowana, komu zostanie wręczone wypowiedzenie, jakie należności zostaną ujęte w dokumentach i jak będzie prowadzona ścieżka do FGŚP.
Dla pracownika najbezpieczniejszym punktem startu jest sprawdzenie postanowienia o ogłoszeniu upadłości, danych syndyka oraz tego, czy osoba podpisująca dokumenty rzeczywiście działa w jego imieniu. Dla firmy i osób prowadzących kadry oznacza to konieczność szybkiego przekazania syndykowi pełnej dokumentacji pracowniczej, list płac, ewidencji czasu pracy, informacji o urlopach, ochronie szczególnej i zaległościach.
| Decyzja lub obowiązek | Kto zwykle działa po ogłoszeniu upadłości | Co powinien dostać albo sprawdzić pracownik | Czerwona flaga |
|---|---|---|---|
| informacja o upadłości i kontakcie | syndyk albo osoba przez niego wskazana | dane syndyka, adres do korespondencji, zasady kontaktu z kadrami | brak jakiegokolwiek komunikatu i sprzeczne polecenia od kilku osób |
| kontynuacja pracy | syndyk, przełożony działający z jego wiedzą albo upoważniona osoba | potwierdzenie, komu podlega, jaki ma grafik i czy wynagrodzenie będzie bieżąco rozliczane | polecenia wydaje dotychczasowy zarząd bez jasnego umocowania |
| wypowiedzenie umowy | pracodawca reprezentowany w praktyce przez syndyka albo upoważnioną osobę | pismo z datą, podpisem, przyczyną tam, gdzie jest wymagana, i pouczeniem o odwołaniu | pismo podpisuje osoba, która po upadłości nie ma właściwego umocowania |
| rozliczenie zaległości sprzed upadłości | syndyk ustala należności, a roszczenia pracownicze trafiają na listę wierzytelności z urzędu | wyliczenie zaległych pensji, premii wynikających z dokumentów i innych świadczeń | założenie, że "lista z urzędu" zwalnia z kontroli kwot |
| wynagrodzenie za pracę po upadłości | syndyk jako podmiot zarządzający masą upadłości | bieżące paski płacowe, przelewy, informację o opóźnieniach | dalsza praca bez jasnej informacji, z czego i kiedy będzie zapłacona |
| świadectwo pracy | pracodawca reprezentowany przez osoby prowadzące sprawy kadrowe po upadłości | świadectwo pracy po ustaniu zatrudnienia i prawidłowe dane o okresach pracy | brak świadectwa mimo rozwiązania umowy |
| dokumenty do FGŚP | pracodawca, syndyk, likwidator, zarządca albo inna osoba sprawująca zarząd majątkiem | informację, czy złożono zbiorczy wykaz roszczeń i jakie kwoty obejmuje | zaległe pensje bez żadnej ścieżki do FGŚP |
Praktyczny problem pojawia się wtedy, gdy pracownik dostaje dokument "do szybkiego podpisu", ale nie wie, kto go przygotował i jakie skutki wywoła. Szczególnie ostrożnie trzeba podchodzić do porozumień stron. Porozumienie może być poprawnym rozwiązaniem, ale nie powinno służyć do ukrycia wypowiedzenia, pozbawienia odprawy albo zamknięcia sporu bez wyliczenia należności.
Co z wypowiedzeniem, okresem wypowiedzenia i ochroną pracowników
Syndyk nie musi utrzymywać wszystkich umów, jeżeli dalsze zatrudnianie nie ma uzasadnienia. Nadal trzeba jednak zastosować właściwy tryb. Dla umów na czas określony i nieokreślony podstawowe okresy wypowiedzenia zależą od stażu u danego pracodawcy: 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy i 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.
Przy upadłości działa ważny mechanizm z Kodeksu pracy. Jeżeli wypowiedzenie umowy na czas określony albo nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, ale najwyżej do 1 miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie. To nie jest uznaniowa "dobra wola", tylko element rozliczenia, który trzeba sprawdzić na liście należności.
Wypowiedzenie powinno być oceniane po kolei:
- czy dokument podpisała właściwa osoba,
- czy wskazano prawidłową podstawę i przyczynę tam, gdzie jest wymagana,
- czy okres wypowiedzenia został policzony według stażu,
- czy ewentualne skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia zawiera odszkodowanie za pozostałą część,
- czy pismo zawiera pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy,
- czy status pracownika nie wymaga dodatkowej weryfikacji ochrony szczególnej.
Upadłość istotnie wpływa na ochronę przed wypowiedzeniem. Kodeks pracy przewiduje, że w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy nie stosuje się między innymi konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym, ochrony przedemerytalnej oraz zakazu wypowiedzenia w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Nie wolno jednak wyciągać z tego zbyt prostego wniosku, że "w upadłości wszystko wolno". Przy ciąży, urlopach rodzicielskich, urlopie wychowawczym, obniżonym wymiarze czasu pracy, funkcjach związkowych i innych szczególnych statusach trzeba sprawdzić właściwą podstawę, konsultacje, dokumenty oraz skutki finansowe.
Czerwona flaga: komunikat "upadłość znosi każdą ochronę, więc podpisz porozumienie" jest zbyt uproszczony. Ochrona może być ograniczona, ale tryb nadal trzeba ustalić na podstawie konkretnej sytuacji pracownika.
Wynagrodzenia, ekwiwalent, odprawa i zaległe świadczenia
Najważniejsze jest rozdzielenie dwóch koszyków. Pierwszy to należności ze stosunku pracy przypadające za czas przed ogłoszeniem upadłości. W postępowaniu upadłościowym takie należności co do zasady trafiają na listę wierzytelności z urzędu, a przy spełnieniu warunków mogą być objęte ochroną FGŚP. Drugi koszyk to należności za pracę wykonywaną po ogłoszeniu upadłości. Te są traktowane jako zobowiązania masy upadłości i powinny być rozliczane w toku postępowania w innej logice niż stare zaległości.
To rozróżnienie jest praktyczne, bo pracownik może mieć jednocześnie zaległą pensję sprzed upadłości, wynagrodzenie za pracę wykonywaną po upadłości, ekwiwalent za urlop po rozwiązaniu umowy, odprawę i odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia. Każde z tych świadczeń powstaje z innego powodu i może wymagać innych dokumentów.
| Świadczenie | Kiedy powstaje | Kto i jak powinien je rozliczyć | Co sprawdzić w dokumentach |
|---|---|---|---|
| zaległe wynagrodzenie sprzed upadłości | gdy pensja, nadgodziny, dodatek albo składnik płacowy był wymagalny przed ogłoszeniem upadłości | syndyk ustala należność do listy wierzytelności; możliwa jest też ścieżka FGŚP | umowę, aneksy, regulamin wynagradzania, paski płacowe, przelewy |
| wynagrodzenie za pracę po upadłości | gdy pracownik dalej pracuje po ogłoszeniu upadłości | bieżące zobowiązanie masy upadłości | kto polecił pracę, za jaki okres, z jakim wynagrodzeniem |
| premia lub prowizja | gdy wynika z umowy, regulaminu albo spełnionych warunków premiowych | zależnie od daty wymagalności: przed upadłością albo po upadłości | czy premia była roszczeniowa, czy tylko uznaniowa |
| ekwiwalent za niewykorzystany urlop | przy ustaniu stosunku pracy, jeżeli urlop nie został wykorzystany | rozliczenie końcowe; w określonych granicach może być objęte FGŚP | stan urlopu, świadectwo pracy, listę płac |
| odprawa pieniężna | przy zwolnieniach grupowych albo określonych redukcjach indywidualnych u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób | pracodawca reprezentowany po upadłości przez właściwe osoby; możliwa ochrona FGŚP | staż, przyczynę rozwiązania umowy, progi zatrudnienia |
| odszkodowanie za skrócone wypowiedzenie | gdy trzymiesięczny okres wypowiedzenia został skrócony najwyżej do 1 miesiąca | powinno zostać doliczone do rozliczenia pracownika | pismo wypowiadające i datę rozwiązania umowy |
| świadectwo pracy | po ustaniu stosunku pracy | pracodawca musi je wydać mimo upadłości | okres zatrudnienia, tryb rozwiązania, urlop, zajęcia komornicze |
Odprawa wymaga osobnego doprecyzowania. Przy zwolnieniu grupowym wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne przy stażu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięczne przy stażu ponad 8 lat. Ten mechanizm stosuje się również przy części zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i przyczyna leży wyłącznie po stronie pracodawcy. Na dzień publikacji minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2026 r. wynosi 4806 zł, więc ustawowy limit odprawy wynoszący 15-krotność minimalnego wynagrodzenia to 72 090 zł.
Nie każda kwota, o której mówi pracownik, będzie od razu bezsporna. Spory najczęściej dotyczą premii uznaniowych, prowizji, nadgodzin, źle prowadzonej ewidencji czasu pracy, urlopu oraz tego, czy rozwiązanie umowy faktycznie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Dlatego samo oczekiwanie na listę wierzytelności nie wystarczy. Kwoty trzeba porównać z dokumentami.
Kiedy pomaga FGŚP i jakie dokumenty są potrzebne
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych nie jest dodatkową odprawą ani pełną gwarancją każdego roszczenia. Jego rola polega na ochronie wybranych roszczeń pracowniczych wtedy, gdy pracodawca nie może ich zaspokoić z powodu niewypłacalności. W praktyce FGŚP może obejmować między innymi wynagrodzenie za pracę, określone wynagrodzenia za okresy niewykonywania pracy, ekwiwalent za urlop, odprawę pieniężną, odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia i składki finansowane od świadczeń wypłaconych ze środków Funduszu.
Standardowa ścieżka zaczyna się od zbiorczego wykazu niezaspokojonych roszczeń. Sporządza go i składa marszałkowi województwa pracodawca, syndyk, likwidator, zarządca albo inna osoba sprawująca zarząd majątkiem pracodawcy. Jeżeli roszczenia dotyczą okresów po dacie niewypłacalności, mogą być potrzebne wykazy uzupełniające po ustaniu stosunku pracy. Pracownik nie powinien jednak biernie czekać, jeśli nie ma informacji, czy wykaz powstał i jakie kwoty obejmuje.
Plan działania dla pracownika wygląda następująco:
- Ustal datę ogłoszenia upadłości albo inną datę niewypłacalności wskazywaną w dokumentach.
- Podziel swoje roszczenia na te sprzed tej daty i te po tej dacie.
- Poproś o informację, czy przygotowano zbiorczy wykaz do FGŚP i jakie kwoty wpisano przy Twoim nazwisku.
- Zbierz dokumenty potwierdzające zatrudnienie, wysokość wynagrodzenia i zaległości.
- Jeżeli wykaz nie został złożony albo nie obejmuje Twoich roszczeń, sprawdź możliwość własnego wniosku do właściwego marszałka województwa; ustawa przewiduje taką drogę nie wcześniej niż po upływie dwóch tygodni od terminów przewidzianych na wykaz lub wykaz uzupełniający.
- Porównaj wypłatę z FGŚP z listą swoich roszczeń, bo Fundusz może działać w ustawowych granicach i nie zawsze pokryje pełną kwotę oczekiwaną przez pracownika.
Do teczki roboczej warto zebrać:
- umowę o pracę, aneksy i wypowiedzenie,
- regulamin wynagradzania, premiowania albo prowizji, jeśli ma znaczenie,
- paski płacowe, listy obecności, ewidencję czasu pracy i potwierdzenia przelewów,
- korespondencję o zaległościach, premiach, nadgodzinach lub urlopie,
- świadectwo pracy, jeżeli zostało już wydane,
- wyliczenie niewykorzystanego urlopu,
- informację o zajęciach komorniczych albo potrąceniach, jeśli wpływają na wypłatę.
Praktyczny wniosek: FGŚP działa lepiej, gdy roszczenie jest udokumentowane. Brak pasków płacowych, niejasna premia albo sporna ewidencja czasu pracy mogą wydłużyć i skomplikować odzyskanie pieniędzy.
Zwolnienia grupowe przy upadłości firmy
Upadłość firmy nie oznacza, że można pominąć ustawę o zwolnieniach grupowych. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, trzeba sprawdzić, czy skala rozwiązania umów w okresie nieprzekraczającym 30 dni uruchamia procedurę grupową. Do kalkulacji mogą wejść także porozumienia stron zawierane z inicjatywy pracodawcy, jeżeli dotyczą co najmniej 5 pracowników.
| Wielkość pracodawcy | Kiedy powstaje zwolnienie grupowe w 30 dni | Co to zmienia |
|---|---|---|
| mniej niż 100 pracowników, ale co najmniej 20 | zwolnienie obejmuje co najmniej 10 pracowników | trzeba uruchomić konsultacje i obowiązki informacyjne |
| od 100 do 299 pracowników | zwolnienie obejmuje co najmniej 10% załogi | trzeba policzyć liczbę osób, grupy zawodowe i kryteria doboru |
| co najmniej 300 pracowników | zwolnienie obejmuje co najmniej 30 pracowników | procedura wymaga szczególnie dobrej koordynacji dokumentów |
Procedura grupowa obejmuje konsultacje ze związkami zawodowymi, a jeżeli ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Pracodawca musi przekazać informacje o przyczynach zwolnień, liczbie zatrudnionych i zwalnianych, grupach zawodowych, okresie zwolnień, kryteriach doboru i proponowanych sprawach pracowniczych. Jeżeli redukcja ma być częścią szerszej reorganizacji, trzeba równolegle poukładać legalną restrukturyzację zatrudnienia i zwolnienia grupowe: kryteria doboru, komunikację, odprawy i dokumenty. Wymagane są też zawiadomienia do powiatowego urzędu pracy oraz porozumienie albo regulamin określający zasady postępowania.
W upadłości ten proces bywa trudny, bo czas działa szybko, a firma często nie ma pełnego porządku w dokumentach. To nie jest jednak argument za pominięciem konsultacji. Brak procedury może później wrócić jako spór o odprawę, dobór pracowników, prawidłowość wypowiedzeń albo dokumenty potrzebne do FGŚP.
Trzeba też pamiętać o odprawach i o obowiązku ponownego zatrudnienia w określonych sytuacjach. Jeżeli po zwolnieniu grupowym pracodawca ponownie zatrudnia osoby w tej samej grupie zawodowej, wcześniej zwolniony pracownik, który zgłosi zamiar powrotu w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, powinien być brany pod uwagę w ustawowym okresie 15 miesięcy od rozwiązania umowy.
Czerwona flaga: dzielenie zwolnień na krótkie etapy tylko po to, żeby "nie wejść w progi", jest ryzykowne. Liczy się realny przebieg redukcji, przyczyna i dokumenty, a nie sama nazwa pisma.
Checklista obowiązków i czerwone flagi
Przy upadłości pracodawcy największe błędy powstają na początku: nie wiadomo, kto decyduje, dokumenty są podpisywane przez niewłaściwe osoby, a zaległe wynagrodzenia miesza się z bieżącą pracą po upadłości. Dlatego warto potraktować sprawę jak krótki audyt kadrowy.
Po stronie pracodawcy, syndyka albo osób prowadzących kadry trzeba ustalić:
- pełną listę pracowników i rodzaje umów,
- które osoby faktycznie mają dalej pracować po ogłoszeniu upadłości,
- zaległości płacowe sprzed upadłości i należności za pracę po upadłości,
- stan urlopów, nadgodzin, premii i innych składników wynagrodzenia,
- osoby szczególnie chronione i właściwy tryb rozwiązania umów,
- czy skala redukcji uruchamia zwolnienia grupowe,
- czy przygotowano wykaz albo wykazy uzupełniające do FGŚP,
- czy po rozwiązaniu umów wydano świadectwa pracy i rozliczenia końcowe,
- czy dokumenty kadrowe są spójne z listą wierzytelności i dokumentacją płacową,
- czy pracownicy wiedzą, z kim kontaktować się w sprawach roszczeń.
Po stronie pracownika najważniejsze jest zabezpieczenie dowodów i szybka kontrola kwot:
- zachowaj umowę, aneksy, wypowiedzenie, porozumienia i świadectwo pracy,
- zapisz, kto po upadłości wydawał Ci polecenia,
- policz osobno zaległości sprzed upadłości i wynagrodzenie za pracę po upadłości,
- sprawdź, czy należy Ci się ekwiwalent urlopowy, odprawa albo odszkodowanie za skrócone wypowiedzenie,
- poproś o informację o wykazie do FGŚP,
- nie podpisuj porozumienia stron bez wyliczenia skutków finansowych,
- reaguj, jeżeli świadectwo pracy nie zostało wydane albo zawiera błędy.
Najpoważniejsze czerwone flagi to:
- brak jasnej informacji od syndyka lub osoby prowadzącej kadry,
- presja na natychmiastowe podpisanie porozumienia stron bez kalkulacji,
- zaległe wynagrodzenia bez informacji o FGŚP,
- wypowiedzenie podpisane przez osobę o niejasnym umocowaniu,
- brak świadectwa pracy po ustaniu zatrudnienia,
- pominięcie odprawy mimo zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika,
- brak konsultacji przy redukcji, która wygląda na zwolnienie grupowe,
- mieszanie upadłości z restrukturyzacją albo sanacją, choć każda z tych ścieżek ma inne role i skutki,
- zapewnienie, że pracownik "nie musi nic sprawdzać", bo roszczenia pracownicze są wpisywane na listę z urzędu.
Ostatni punkt jest szczególnie ważny. Należności ze stosunku pracy w upadłości nie wymagają typowego zgłoszenia wierzytelności, bo umieszcza się je na liście z urzędu. To nie znaczy, że pracownik powinien zrezygnować z kontroli. Jeżeli kwota jest zaniżona, brakuje premii, urlopu albo odprawy, trzeba reagować na podstawie dokumentów.
Jak podjąć decyzję co dalej
Jeżeli jesteś pracownikiem, nie zaczynaj od pytania, czy "syndyk wypłaci wszystko". Zacznij od uporządkowania statusu zatrudnienia. Jeżeli umowa nadal trwa i pracujesz po ogłoszeniu upadłości, poproś o jasną informację, kto wydaje polecenia i jak będzie rozliczane bieżące wynagrodzenie. Jeżeli dostałeś wypowiedzenie, sprawdź okres wypowiedzenia, datę rozwiązania umowy, przyczynę, odprawę, ekwiwalent i odszkodowanie za ewentualne skrócenie wypowiedzenia.
Jeżeli reprezentujesz pracodawcę, zarząd albo HR przed ogłoszeniem upadłości, najważniejsze jest przygotowanie danych dla syndyka. Chaotyczne przekazanie dokumentów kadrowych zwykle uderza w pracowników i w samo postępowanie: opóźnia wykazy do FGŚP, utrudnia ustalenie listy wierzytelności i zwiększa ryzyko sporów. Jeżeli problem nie dotyczy już tylko rozliczeń kadrowych, ale całej ścieżki upadłości przedsiębiorstwa, ten etap wymaga szerszej oceny majątku, zobowiązań i kosztów postępowania. Jeżeli syndyk już działa, priorytetem jest komunikat do pracowników, lista zatrudnionych, decyzja o kontynuacji pracy i harmonogram rozwiązywania umów.
Najprostsza sekwencja decyzyjna wygląda tak:
- Ustal datę ogłoszenia upadłości i dane syndyka.
- Ustal, które umowy trwają, które będą wypowiedziane, a które już się rozwiązały.
- Oddziel należności sprzed upadłości od należności za pracę po upadłości.
- Sprawdź ochronę szczególną, urlopy, zwolnienia lekarskie i status związkowy.
- Policz, czy redukcja wchodzi w progi zwolnień grupowych.
- Przygotuj albo zweryfikuj wykaz do FGŚP.
- Wydaj lub odbierz świadectwo pracy.
- Porównaj kwoty z dokumentami i reaguj na niezgodności.
Wniosek końcowy: przy upadłości firmy najpierw trzeba ustalić osobę decyzyjną i zabezpieczyć dokumenty. Dopiero potem da się rzetelnie ocenić wypowiedzenie, odprawę, zaległe wynagrodzenia, FGŚP i ryzyko sporu.
FAQ
Czy ogłoszenie upadłości firmy automatycznie rozwiązuje umowy o pracę?
Nie. Umowy o pracę nie kończą się automatycznie tylko dlatego, że sąd ogłosił upadłość pracodawcy. Trwają do czasu rozwiązania we właściwym trybie, upływu okresu wypowiedzenia albo wystąpienia innej podstawy wygaśnięcia. Po ogłoszeniu upadłości trzeba ustalić, czy syndyk kontynuuje zatrudnienie, czy przechodzi do wypowiedzeń.
Kto wypłaca zaległe wynagrodzenie po upadłości pracodawcy?
To zależy od tego, za jaki okres powstała należność. Zaległości sprzed ogłoszenia upadłości są ujmowane w postępowaniu upadłościowym i mogą być objęte ochroną FGŚP, jeżeli spełniają warunki ustawowe. Wynagrodzenie za pracę wykonywaną po ogłoszeniu upadłości jest zobowiązaniem masy upadłości i powinno być rozliczane jako bieżący koszt dalszych czynności.
Czy pracownikowi należy się odprawa przy upadłości firmy?
Odprawa nie wynika z samego słowa "upadłość", lecz z trybu i przyczyny rozwiązania umowy. Przysługuje przy zwolnieniach grupowych oraz przy określonych zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Trzeba sprawdzić staż, przyczynę wypowiedzenia i skalę redukcji.
Czy syndyk może skrócić okres wypowiedzenia?
Możliwe jest skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
Co zrobić, gdy nie ma pieniędzy na pensje i świadectwo pracy?
Najpierw zabezpiecz dokumenty: umowę, paski płacowe, przelewy, ewidencję czasu pracy, wypowiedzenie i informacje o urlopie. Następnie ustal, czy syndyk albo inna uprawniona osoba przygotowała wykaz do FGŚP. Brak pieniędzy nie zwalnia z obowiązku rozliczenia roszczeń ani wydania świadectwa pracy po ustaniu zatrudnienia.
Co jeśli syndyk nie odpowiada albo kwoty są niezgodne?
Warto ponowić kontakt na piśmie i wskazać konkretne dokumenty oraz kwoty, których dotyczy problem. Jeżeli chodzi o FGŚP, sprawdź możliwość złożenia własnego wniosku do właściwego marszałka województwa po upływie ustawowych terminów dla wykazu lub wykazu uzupełniającego. Jeżeli spór dotyczy wypowiedzenia albo wysokości roszczeń, kluczowe będą terminy i dokumenty, więc nie warto czekać bezczynnie.
